Werkgever en werknemer sluiten een arbeidsovereenkomst af. Daarin maken ze afspraken over de functie-inhoud, het brutoloon, vakantiedagen en -toeslag, en over de duur van de overeenkomst.
De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van 6 maanden en eindigt derhalve van rechtswege zonder dat enige opzegging is vereist op 1 augustus 2020. De eerste maand van de arbeidsovereenkomst geldt als proeftijd, waarin zowel werkgever als werknemer de overeenkomst met onmiddellijke ingang kan opzeggen.
Op maandag 3 februari is de eerste werkdag en op vrijdag 7 februari 2020 meldt de nieuwe werknemer zich ziek.

E-mails over ziekteverloop

Vervolgens ontstaat een mailwisseling over de ziekmelding van de werknemer. Maandag 10 februari schrijft de werknemer bijvoorbeeld: ‘Nog thuis vandaag laatste dag medicijnkuren. Tot morgen’. Maar dinsdagochtend schrijft hij juist dat hij pas woensdag weer aanwezig zal zijn: ‘Te enthousiast geweest om te zeggen vandaag er weer te zijn. (…) Ik wil vandaag nog proberen bij te komen en dan morgen kijken of het gaat dan? Ik bel vanmiddag wel even.’
Maar ook woensdag is hij er niet. Hij schrijft ’s middags dat hij er donderdag weer is. Ook donderdag en vrijdag verschijnt de man niet op zijn werk. Maandagochtend van de week daar op mailt hij weer. Dit keer schrijft hij dat hij er dinsdagmiddag zal zijn. Maar dan valt zijn dochtertje van de trap en kan hij ook dinsdag en woensdagochtend niet komen. De werkgeefster is het zat en zegt de arbeidsovereenkomst die woensdag op in de proeftijd.

Wanneer mag je proeftijd afspreken?

De man dringt vervolgens aan op betaling van zijn loon van 3 februari tot en met 19 februari en een eindafrekening. Maar hij stapt ook naar de rechter. Het ontslag is volgens hem namelijk helemaal niet rechtsgeldig. Hij eist doorbetaling van zijn loon tot het einde van zijn dienstverband in augustus, plus 50 procent wettelijke vergoeding én een transitievergoeding.
In totaal bijna 13.000 euro. Er kan en mag volgens hem namelijk helemaal geen proeftijd worden afgesproken als de overeenkomst wordt aangegaan voor ten hoogste zes maanden. Het ontslag in de proeftijd kan dus niet geldig zijn, want er kon geen sprake zijn van een proeftijd. Ook was er geen dringende reden voor ontslag op staande voet. Hij krijgt gelijk van de rechter.

Geen proeftijd

Omdat de overeenkomst voor zes maanden (en niet bijvoorbeeld zes maanden en een dag) is gesloten, mag er geen proeftijd in worden opgenomen. Het ontslag dat aan de werknemer is gegeven is een proeftijdontslag. Maar dat kan dus niet. Daarmee is er dus geen geldige ontslaggrond en vernietigt de rechter het ontslag. De werkgever probeert er nog op te wijzen dat door toedoen van de werknemer haar bedrijfsvoering in het gedrang is gekomen. Hij heeft immers na zijn ziekmelding meermaals toegezegd dat hij weer zou komen werken, maar kwam vervolgens niet opdagen. Maar is dat een voldoende dringende reden voor ontslag op staande voet?

Nee, zegt de rechter. Een dringende redenen voor ontslag zijn ‘daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Daar is nu geen sprake van. De man bleek onbetrouwbaar en de werkgeefster is hierdoor gehinderd in haar bedrijfsvoering, maar dat is onvoldoende voor ontslag op staande voet.

De kosten

Omdat er geen rechtsgeldig ontslag is gegeven, blijft de overeenkomst bestaan. Het loon moet in theorie dus ook worden doorbetaald tot 1 augustus 2020. Dan zou de arbeidsovereenkomst namelijk van rechtswege eindigen. Maar in dit geval wordt de loondoorbetaling gematigd tot vier maanden.

De werkgeefster zou anders namelijk te veel worden benadeeld en het gedrag van de man verdient ook geen schoonheidsprijs. De loondoorbetaling staat in geen verhouding tot de periode waarin daadwerkelijk is gewerkt en het tijdvak waarover loon moet worden doorbetaald.
Ook de wettelijke verhoging wordt niet op 50, maar op 10 procent gezet door de rechtbank. In totaal kosten de vier gewerkte dagen de werkgeefster een dikke 11.000 euro aan loon en nog eens een 1.000 euro aan overige kosten. Ze had dit kunnen voorkomen door het arbeidscontract niet voor zes maanden, maar voor zes maanden en een dag af te sluiten. Dit moet je dan wel duidelijk vermelden in het contract.